Non solo giallo: con due francobolli speciali che raffigurano la convivenza tra diversi progetti di vita, la Posta ha scelto i colori dell’arcobaleno, schierandosi a favore della diversità e dell’inclusione. Che riscontro ha avuto quest’iniziativa?

Peter Rüfenacht: Il fatto di aver scelto di emettere per la prima volta un francobollo per commemorare il 50^o anniversario dei moti di StonewallTarget not accessible a New York è stato molto apprezzato in Svizzera e all’estero. Siamo felici che la Posta abbia potuto lanciare un grande segnale con un piccolo pezzo di carta.

Mariel Lemos: Inoltre i circa 49’000 collaboratori e collaboratrici che lavorano per la Posta in Svizzera forniscono un quadro della nostra popolazione variegata, che rappresenta al tempo stesso la nostra clientela e di cui la comunità LBGTIQ costituisce un gruppo target importante.

Che valore ha la diversità per la Posta?

ML: Come datore di lavoro vogliamo attirare i migliori talenti e quindi anche esponenti di tutti i colori dell’arcobaleno, che possano condividere con noi i loro orizzonti. Per offrire ai cittadini svizzeri prodotti e servizi di successo è fondamentale conoscere e comprendere le esigenze di tutti. La diversità e l’inclusione sono temi che la Posta affronta e approfondisce continuamente già dagli anni Novanta. La nostra nuova strategia globale sulla diversità e l’inclusione abbraccia varie dimensioni come lingua, disabilità, generazioni, genere+, origine e concezione della vita.

Come viene attuata concretamente questa strategia?

ML: Come azienda del servizio pubblico abbiamo raggiunto un traguardo significativo con la stesura del nuovo CCL che entrerà in vigore nel 2021 e che presenta alcune importanti novità, come normative più ampie per il congedo maternità o paternità per coppie etero e omosessuali, condizioni d’impiego in linea con le esigenze familiari, conciliabilità tra lavoro e vita privata, parità di trattamento e tutela contro le discriminazioni, in modo esplicito anche in relazione all’identità di genere e all’orientamento sessuale.

PR: Il fatto che l’inclusione e la tutela contro le discriminazioni  siano inseriti nella strategia è una conquista importante. Sapere di aver diritto alla parità di trattamento dà la possibilità di difendersi. Per l’attuazione concreta entrano in gioco soprattutto le nostre reti interne: sulla scia delle reti Young Voice e Mosaico, dedicate rispettivamente ai giovani e alla diversità linguistica e culturale, dal 2015 abbiamo istituito la rete interna all’azienda RAINBOW per la comunità LGBTIQ.

Quali sono i compiti di RAINBOW?

PR: Fungere da interlocutore e favorire il dialogo dei membri della comunità LBGTIQ trasversalmente a tutti i livelli gerarchici. Pur non essendo assistenti sociali o psicologi qualificati, forniamo consigli e supporto: siamo in grado ad esempio di aiutare coloro che desiderano cambiare sesso a superare gli ostacoli amministrativi e sociali che possono incontrare.

Diamo visibilità alle nostre richieste e partecipiamo regolarmente al Pride: all’inizio eravamo solo una decina di coraggiosi a sfilare con la bandiera della Posta, tra gli applausi della gente. È stato molto emozionante. Nel 2019 abbiamo ripetuto l’esperienza in 50: un vero e proprio successo.

ML: L’invito al Pride è stato pubblicato sul giornale del personale con un grande annuncio colorato in modo da segnalare chiaramente che l’iniziativa è patrocinata anche dalla Direzione del gruppo. Inoltre, la Posta non sostiene RAINBOW solo dal punto di vista morale, ma ne promuove l’impegno anche a livello finanziario.

Quali sono le altre misure in corso o previste?

PR: Abbiamo creato un’identità visiva Posta che ritrae i membri della comunità LGBTIQ. Cercare dei modelli disposti a esporsi in pubblico, trovare un fotografo adatto, evitare i cliché non è stato facile. Ora dobbiamo utilizzare queste immagini: sul sito web della Posta, all’interno di opuscoli o nel Rapporto di gestione. Per un’inclusione il più possibile naturale.

ML: Organizziamo sistematicamente formazioni sulla diversità e sui principi di non discriminazione per gli apprendisti, i reclutatori e i quadri. Per non adottare solo un approccio top-down ricerchiamo sempre più il dialogo con i responsabili del personale delle unità.

Per far sì che quello della diversità non rimanga un tema di nicchia puntiamo anche sulle manifestazioni. In autunno partirà, infatti, una campagna estesa a tutto il gruppo contro la discriminazione e in ottobre si terrà la grande settimana della diversità, con numerose iniziative per tutti i collaboratori e le collaboratrici della Posta.

Come viene visto l’impegno della Posta dal personale?

PR: Anche anche in questo caso riflettiamo le opinioni della popolazione della Svizzera. Prendiamo l’esempio delle toilette neutre allestite presso la sede principale e a Zollikofen. Alcuni hanno reagito chiedendosi se non avevamo problemi più importanti di cui occuparci. Ma, appunto, esistono le più svariate forme di identità di genere, ed è giusto che sia così.

ML: E tutte trovano spazio alla Posta, dove devono sentirsi accolte e a proprio agio. Con le toilette neutre non togliamo niente a nessuno, ma ampliamo la nostra offerta e sottolineiamo la partecipazione della Posta al dibattito sociale e la costante attenzione ai relativi sviluppi. Ci interessiamo altresì delle esigenze delle giovani generazioni che rappresentano il nostro futuro.

Essendo un’azienda svizzera che opera su incarico della Svizzera è chiaro, però, non possiamo esporci troppo. E nel nostro lavoro sul cambiamento culturale e l’inclusione la pazienza, la sensibilità e la perseveranza sono senza dubbio i principali fattori di successo.